Sensibilisation aux conduites addictives

Le Code du travail limite strictement les boissons alcoolisées pouvant être introduites sur le lieu de travail.

Ainsi « aucune boisson alcoolisée autre que :

✅ Le vin,

✅ La bière,

✅ Le cidre,

✅ Le poiré,

n’est autorisée sur le lieu de travail.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, (…) est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleur·euse·s, l’employeur·euse, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleur·euse·s et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché » (article R. 4228-20 du Code du travail).

Le Code du travail prévoit une obligation de sécurité à la charge du(de la) salarié·e (article L. 4122-1). Il lui incombe « …de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
Le manque de vigilance d’un·e salarié·e lié à une pratique addictive peut présenter des risques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pour le(la) salarié·e lui(elle)-même, les autres salarié·e·s ou les tiers. Par exemple, cela pourrait être le cas si le(la) salarié·e dont la vigilance est manifestement altérée doit conduire un véhicule à bord duquel un·e collègue doit circuler. Ce·tte dernier·e doit alerter immédiatement l’employeur·euse en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du Code du travail). En outre, il(elle) pourrait mettre en œuvre son droit de retrait.
En cas de manquement à son obligation de sécurité, le(la) salarié·e peut encourir une sanction disciplinaire et sa responsabilité pénale peut être engagée.
Par ailleurs, il convient de noter qu’en dehors des examens médicaux d’embauche ou périodiques organisés dans le cadre du suivi de l’état de santé du salarié, ce·tte dernier·e peut demander au médecin du travail un nouvel examen médical. Cette demande ne peut motiver une sanction (article R. 4624-34 du Code du travail).